mantenimiento del personal

                                  MANTENIMIENTO DEL PERSONAL

De: Verónica Maribel Malpartida Espinoza

En toda institución o empresa  el mantenimiento del personal , es importante y satisfactorio porque se da  a un empleado o personas calificadas ,es decir que contiene todos los requisitos para su labor en dicha empresa .

El mantenimiento del personal es cuando se realizan reuniones periódicas con equipos de trabajo o con el personal en general, centradas en la solución de dificultades técnicas , surgidas en las diferentes actividades como en las tensiones de los trabajadores, y sobre todo, en el sostenimiento del apoyo y la cohesión social necesaria para mantener la estima , la organización , el trabajo en equipo , la integridad colectiva y la ilusión por la tarea de ayudar eficazmente a todos los trabajadores.

evaluacion de desempeño humano

Evaluación del desempeño humano

De: Verónica Marybel Malpartida Espinoza

En las empresas o instituciones se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. Se dice que hoy en día  el término de "empleado" está despareciendo poco a poco cambiándose por PERSONAS.

El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado

Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneración del personal tanto dentro como fuera de la organización.

El desempeño del ser humano sigue evolucionando en beneficio de la empresa o beneficio propio , haciendo uso de su capacidad intelectual , física y moral  ; tomar decisiones y buscar recursos.

hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que había que reducir. Además las empresas toman la evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

 Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por ello esta evaluación del desempeño denota la  manera cuantitativa y cualitativa la eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Además para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. 

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

MANTENIMIENTO DEL PERSONAL

DE: WILLIAM MEDINA CARRILLO.
 En toda empresa o instituciòn, el mantenimiento del personal, es muy importante, pero en que caso, este mantenimiento se da, en el personal calificado, es decir, en el personal  que esta muy capacitado de acuerdo a los estandares mundiales, es decir al personal que esta innovando constantemente en la empresa o en la instituciòn, para que pueda ser competente cada vez mejor y al estar capacitado de una manera muy peculiar, deberìan tener otra renumeraciòn, para que de sta manera, este personal trabaje con la misma capacidad y ser cvalorado, claro en la funciòn, que desempeña, es decir, que son empledos tècnicas, con alto grado de calificaciòn, pero los otros empleados, que tienen otras funciones deberìan ser tomados en cuenta es decir que deben ser apoyados para cumplan sus funciones en un ambiente agradable de trabajo, es decir deben ser estìmulados constantemente.

PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

                                                                             Por:  Castro Dionisio Miguel Angel

Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados dentro de la empresa.

Los mismos funcionan más como factores de mantención que como factores de motivación.
Una considerable parte de la remuneración total está integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de mantenimiento del personal.
Existen dos tipos de remuneraciones:
Remuneración Directa.
Es el salario que se paga al individuo en relación con el cargo ocupado.
Remuneración Indirecta.

Son los beneficios y servicios sociales, que por lo general son comunes para todos los empleados, independientemente del cargo ocupado, si bien existen algunas diferencias para los distintos niveles.
Naturaleza de los servicios de los empleados.
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las siguientes:
* Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso, almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones personales
* Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo, incapacidad permanente, vejez y muerte.
* Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida, recreación, etc.. Las organizaciones los brindan a través de programas de provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo, exámenes médicos, etc..
* Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo, seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos. 
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Los factores que influyen en el desarrollo de la persona en la organización son diversos uno de ellos son los beneficios sociales y el clima organizacional sea propicio e indicado que incidan para una salud mental de todos los integrantes de una Institución o empresa.

RELACIONES LABORALES

QUIÑONES GARRO, RICHARD MASIEL

Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo.

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece con su empleador o su representante de forma directa. En cambio, las relaciones laborales colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una empresa u organización patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y conseguir una relación laboral justa y equitativa.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre si o con el Estado como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el trabajo.

Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se forma la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Su función es canalizar las relaciones entre los Estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores.

Relaciones Laborales

                                                                                         Por: Claudia Yisela Riega Barrera.

Relaciones Laborales, vienen a ser aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital dentro de un proceso productivo, el que aporta el trabajo se le llama trabajador, el que aporta el capital empleador.

En la actualidad esta relación laboral está regulada por un contrato el cual es firmado por voluntad de ambas partes, viene a ser  las normas que regulan la relación laboral, este tiene un contenido mínimo obligatorio establecido, entre los que se destacan el derecho laboral y leyes laborales.

Luego del contrato estaría el salario o remuneración, que es la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo, esto implica a ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes  y obligaciones, esté es uno de  los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica, ya que la mayoríade los conflictos, están relacionadas con el salario o remuneración.

 En toda relación laboral, hay derechos y  obligaciones y en la actualidad se debe analizar las ventajas y  desventajas que tienen el trabajador en nuestros días.

Mientras no exista una buena relación laboral entre el trabajador y el empleador, esto  puede afectar en la empresa, localidad, estado y en el país los  medios de productividad.

DISEÑO CARGOS

Lazo Toribio Raúl Carlos

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo esponsables del diseño de puestos claves en la empresa.


Muy pocas empresas tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una perfilación viable para la persona que lo ocupe. Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de desmotivación, insatisfacción y baja productividad de los recursos humanos.


Es así que Mondy, (1997) señala: “el diseño de cargos consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización”.


Sacamos como conclusión que, el Diseño de Puestos de Trabajo (diseño de cargos) es un proceso de organización del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organización, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeño de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.